Enquête préemploi : quand la vigilance porte ses fruits

En mai 2025, une entreprise québécoise en plein essor qui se spécialise dans le développement de logiciels de gestion et comptait alors déjà 85 employés venait de décrocher un important contrat avec une multinationale européenne. Pour soutenir cette expansion, Alain, le président, décide de recruter un nouveau directeur des opérations, un poste clé qui exige rigueur, intégrité et expertise.

Après un processus de sélection rigoureux, trois candidats se démarquent. Parmi eux, un certain Benjamin fait forte impression : diplômé de McGill, douze ans d’expérience en gestion, recommandations élogieuses, charisme naturel… Lors de l’entrevue finale, il séduit le comité par sa vision stratégique et sa connaissance pointue des enjeux du secteur.

Quand l’instinct soulève le doute…

Malgré l’enthousiasme général, une petite voix intérieure pousse Alain à la prudence. Il se souvient d’un incident survenu quelques années plus tôt, où un gestionnaire récemment embauché avait évoqué de faux diplômes, falsifiés par de simples aptitudes en infographie. Cette erreur avait coûté cher à l’entreprise, tant sur le plan financier que réputationnel.

Cette fois, Alain décide donc de ne rien laisser au hasard. Il nous contacte dans le but de faire effectuer une enquête préemploi approfondie sur le candidat en question.

L’enquête s’amorce…

Dès la réception du mandat, on se met au travail. On commence par vérifier les antécédents judiciaires, le parcours académique et les expériences professionnelles du candidat. Rapidement, quelques éléments soulèvent des drapeaux rouges.

Nous contactons d’abord l’université McGill. Surprise : il existe bien un dossier au nom de Benjamin pour la période indiquée, mais ce dernier n’a jamais gradué. Il s’avère que le diplôme présenté était un faux. Une pratique plus répandue qu’on pourrait le croire dans le monde compétitif de la recherche d’emploi.

Nous contactons ensuite les références que Benjamin avait fournies à Alain, indiquant qu’il s’agissait de ses trois derniers employeurs, qui n’auraient que de bons mots à dire à son sujet. Pourtant, dans deux cas sur trois, les numéros fournis nous ont menés à des téléphones cellulaires et lorsque nous posions des questions précises sur les tâches accomplies par Benjamin au sein de l’entreprise, les interlocuteurs répondaient de façon évasive, confuse et parfois contradictoire. Je pris donc l’initiative de contacter le siège social desdites compagnies et nouvelle surprise : personne du nom de Benjamin ou du nom des hommes donnés en référence n’avait déjà travaillé à ces endroits. Cas typique, à notre humble avis, d’un candidat qui donne le nom de son beau-frère et le mandate pour jouer le rôle d’un ancien patron. Cette fois, cependant, la tactique n’a pas fonctionné.

Les lettres de recommandation jointes à la candidature évoquaient un employé modèle, ponctuel, efficace et dévoué. Mais l’analyse des documents en question a révélé qu’elles partageaient la même mise en page, la même syntaxe et un vocabulaire trop semblable pour être légitime. Un logiciel de détection de plagiat nous a rapidement confirmé que nos doutes étaient fondés : ces lettres avaient été rédigées à partir d’un modèle trouvé sur le Web.

Un soupçon de vérité…

En fouillant sur LinkedIn, Facebook, X, Tik Tok et Instagram, nous n’avons rien découvert de louche, de malsain ou de critique.

La vérification du permis de conduire du candidat nous a confirmé que Benjamin disait vrai au sujet de son âge et de son identité.

La vérification de son diplôme collégial nous a également permis de constater qu’il avait parsemé quelques vérités au cœur de ses mensonges lorsqu’il avait rédigé son curriculum vitae.

Il s’avère que le Benjamin en question n’avait pas non plus de dossier criminel ni n’avait pas fait l’objet de poursuite au civil ou au Tribunal administratif du logement.

Un dirigeant d’entreprise choqué, mais soulagé

À la suite des démarches d’enquête, nous avons remis à Alain un rapport détaillé. Les conclusions étaient sans appel : Benjamin avait falsifié son CV, tant au niveau de son dernier diplôme que de ses expériences et références.

Alain était frustré, mais s’avouait soulagé :

« J’avais quelques doutes, mais j’étais incapable d’expliquer pourquoi. Ça avait l’air d’un bon gars, travaillant, intelligent. J’ai vraiment passé à deux doigts de l’embaucher. Je me fiais sur son CV et son intégrité. Je n’ose même pas imaginer ce qu’il aurait pu devenir comme problème à long terme pour la compagnie. Quelqu’un qui est capable de mentir comme ça en plein visage de son futur patron, on s’entend pour dire que ça ne fera pas l’employé le plus honnête un coup sur le plancher ! »

Sans cette enquête, Alain aurait confié les rênes de ses opérations à un imposteur, avec tout ce que cela implique : accès aux données sensibles, gestion de budgets importants, etc.

L’enquête préemploi : une pratique gage de paix d’esprit

Alain nous a grandement remerciés et depuis ce jour, à chaque nouveau processus d’embauche, il assure ses arrières et vérifie que les candidats qu’il compte embaucher sont sans faille et dignes de sa confiance en faisant effectuer une enquête préembauche diligente.

« Selon les chiffres, il y a au moins 20 à 50 % des dossiers de candidatures qui contiennent des informations potentiellement inexactes, voire carrément trompeuses », indiquait François Bernard Malo, professeur titulaire au département des relations industrielles de la Faculté des Sciences sociales de l’Université Laval lors d’une entrevue avec le journal Le Soleil.

Embaucher un candidat en se fiant uniquement à sa bonne foi, en faisant confiance au contenu de son CV et en omettant de faire une vérification approfondie de ses dires et antécédents, c’est risquer de mettre en péril tout ce que l’entreprise et ses dirigeants ont bâti au fil des ans. Il est facile de se laisser berner par un candidat habile, même dans un processus de sélection structuré.

Une enquête préemploi n’est pas une dépense, il s’agit d’un investissement dans la sécurité et la pérennité de son entreprise afin d’éviter des erreurs coûteuses. Bref, en recrutement, mieux vaut enquêter que de réparer les pots cassés !

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